Le statut de personne handicapée permet à la personne handicapée et, le cas échéant, à l'entreprise qui l'emploie, de prétendre aux conseils et aux aides à l'insertion et à l'emploi dédiées aux personnes handicapées, notamment celles de l'Agefiph. Ce statut n'offre, en revanche, aucun droit particulier en matière d'embauche et ne préserve pas du licenciement.

Le code du travail (article L 5212-13) définit précisément les personnes pouvant obtenir le statut de personne handicapée :

1. Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH, ancienne COTOREP),
2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d' une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
4. Les invalides de guerre, victimes civiles de guerre, titulaires d'une pension d'invalidité. Les victimes d'un acte de terrorisme.
5. Les conjoints, partenaires liés par un pacte civil et concubins d'invalides de guerre, d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, de victime civiles de guerre, non remariées,
6. Les personnes ayant la charge éducative et financière d'au moins un enfant mineur, d'un militaire décédé,
7. Les orphelins de guerre et les pupilles de la nation, âgés de moins de 21 ans au moment des faits,
8. Les enfants de militaires sous pension d'invalidité, âgés de moins de 21 ans au moment des faits,
9. Les sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,
10. Les titulaires de la carte d'invalidité et de l'allocation aux adultes handicapés (AAH)

La carte d'invalidité et l'Allocation adulte handicapé (AAH) permettent d'avoir automatiquement le statut de personne handicapée et donc de bénéficier des aides auxquelles ce statut ouvre droit. Toute demande d'AAH ou de son renouvellement entraine une procédure de Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Les demandeurs d'emploi et salariés déjà titulaires de l'AAH ou de la carte d'invalidité, peuvent bénéficier des aides et conseils de l'Agefiph sans faire de demande de RQTH.

Non. Si une personne ne peut être licenciée du seul fait de son handicap, elle peut l'être pour toute autre raison légale. Le licenciement pour inaptitude à tout poste de l'entreprise est possible, dès lors que les procédures en la matière ont bien été respectées, notamment en matière de "recherche de solutions pour reclassement", stipulées dans le code du travail (maintien au même poste, sur un autre poste, reclassement dans un autre établissement de l'entreprise, dans une autre société du groupe, et ce avec ou sans aménagement). La seule disposition spécifique concernant le licenciement d'une personne reconnue handicapée est la durée du préavis qui peut être doublée, sans que cette durée puisse excéder trois mois, sauf cas où des dispositions conventionnelles plus avantageuses le prévoient.

Les Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) ont été créées en 2006. Leur rôle est d'offrir un accès unique aux droits et prestations destinées aux personnes handicapées et à toutes les possibilités d'appui dans l'accès à la formation et à l'emploi, ainsi qu'à l'orientation vers les établissements et services spécialisés. On y trouve la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cette Commission attribue une prestation de compensation fondée sur les besoins des personnes et les oriente, soit sur le marché du travail, soit vers les appuis médico-sociaux.

La CDAPH est l'interlocuteur de référence des personnes handicapées. Elle accorde le statut de personne handicapée. C'est elle également qui adopte les mesures relatives à l'ensemble des droits de la personne handicapée, notamment en matière de prestations et d'orientation professionnelle. La CDAPH travaille au sein de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

Non. Si vous êtes déjà titulaire d'une pension d'invalidité ou d'une rente accident du travail avec un taux d'IPP supérieur à 10%, ce statut vous donne droit aux mêmes avantages que ceux accordés aux travailleurs handicapés reconnus par la CDAPH, la démarche est donc inutile. En revanche, hors de la demande de reconnaissance travailleur handicapé, la CDAPH peut être sollicitée pour l'obtention d'autres aides (d'une carte d'invalidité, d'un macaron GIC...).

Elle est attribuée par un organisme de sécurité sociale aux personnes qui, suite à un accident ou une maladie (non professionnels), ont vu leur capacité de travail réduite des 2/3 (c'est-à-dire si elle ne lui laisse pas la possibilité de travailler pour un salaire supérieur au 1/3 de ce qu'il touchait auparavant). La pension d'invalidité est un titre permettant d'attester du statut de personne handicapée.
Détail sur la pension d'invalidité

Elle est attribuée par un organisme de sécurité sociale à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle lorsque la personne est "consolidée" et garde néanmoins des séquelles qui ne lui permettront jamais de retrouver la totalité de ses capacités antérieures. Afin de compenser cette perte d'intégrité physique et de capacité de gain, l'organisme de sécurité sociale attribue à l'assuré soit une rente viagère (lorsque le taux d'incapacité (IPP) est > à 10%), soit une indemnité en capital (taux d'incapacité (IPP) est < à 10%). Seule une rente avec un taux d'incapacité permanent supérieur à 10% confère le statut de personne handicapée. 
Détail sur la rente IPP

Les avis sont partagés car cela dépend du contexte. Si vous répondez à une annonce, la mention du handicap est souvent un élément discriminant. A l'issu de l'entretien, la personne handicapée, dont le handicap est visible, est retenue dans 46% des cas. Ce taux de réussite, certes encore inférieur à celui du candidat de référence (92%), montre que si elle a l'opportunité de rencontrer l'employeur, la personne handicapée peut relativiser son handicap et mettre en avant ses compétences. Passé le barrage du CV, elle ne rencontre pas de difficulté majeure pour décrocher un emploi. On en déduira qu'il n'est pas recommandé de mentionner votre handicap sur votre CV, sauf si vous vous adressez à une entreprise ayant exprimé clairement sa volonté de recruter une personne handicapée.

Non, la loi française n'autorise pas la discrimination dans le recrutement, même en faveur d'une population ayant des difficultés particulières pour accéder à l'emploi. Il n'existe donc pas d'offres d'emploi réservées aux personnes handicapées. Vous pouvez cependant retrouver via le réseau des Cap Emploi et sur l'espace emploi du site Internet Agefiph des offres déposées par des entreprises sensibilisées à la question de l'emploi des personnes handicapées ou par des entreprises qui ont signé des conventions au travers desquelles elles s'engagent à recruter des personnes handicapées. Si ces offres d'emploi ne sont pas réservées aux personnes handicapées, en revanche, les candidatures de personnes handicapées sont examinées attentivement par ces entreprises.

Le premier réflexe à avoir est de vous inscrire au Pôle emploi. En fonction de vos besoins, le conseiller Pôle emploi pourra vous proposer des prestations Pôle emploi ou vous orienter vers :

• la mission locale ou la Paio (permanence d'accueil, d'information et d'orientation), dont le rôle est d'aider les jeunes de moins de 26 ans, notamment dans leurs démarches d'accès à l'emploi ;
• Cap Emploi (réseau spécialisé dans l'accompagnement de personnes handicapées) si les difficultés que vous rencontrez sont en lien avec votre handicap.

Pour travailler en milieu protégé, c'est à dire dans une Entreprise adaptée (EA, anciennement atelier protégé) ou dans un Etablissement et service d'aide par le travail (ESAT, ex CAT), vous devez être âgé de plus de 16 ans, être reconnu personne handicapée et avoir un handicap dont les conséquences diminuent de manière importante votre capacité de travail. Vous devez vous adresser à la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), qui étudiera votre demande et pourra décider de votre orientation vers un ESAT ou une EA.

Vous trouverez auprès de Pôle emploi et de l'APEC des conseils pour mener à bien votre recherche d'emploi. Vous pouvez aussi prendre contact avec le réseau Cap Emploi pour bénéficier d'aides et de conseils sur les questions spécifiques relatives à l'emploi et au handicap. Vous pouvez également utiliser l'espace emploi du site Agefiph pour déposer votre CV et consulter les offres proposées par des entreprises sensibilisées à l'emploi des personnes handicapées.

L'État, les collectivités locales et les établissements sanitaires et sociaux sont tenus d'employer un quota de 6% de personnes handicapées dès lors qu'ils emploient plus de 20 agents.
Le recrutement s'effectue :
- soit par concours : vous pouvez demander à bénéficier d'aménagement du déroulement des épreuves en fonction de vos possibilités physiques avec certains avantages spécifiques.
- soit par contrat : si vous êtes reconnu personne handicapée, vous pouvez être recruté sous contrat dans des emplois publics pour une période de un an renouvelable une fois. Si, à l'issue du contrat, vous remplissez les conditions d'aptitude, vous serez titularisé.

Les personnes handicapées peuvent trouver un emploi dans le secteur privé comme dans le secteur public. Les personnes handicapées travaillent pour la plupart dans le secteur tertiaire (63%), dans l'industrie (32%) et dans la construction (5%).

Les Maisons de l'emploi ont pour objet d'apporter un accompagnement personnalisé et renforcé à des demandeurs d'emploi en situation difficile, voire d'exclusion. Les demandeurs d'emploi, e, situation de handicap ou pas, s'y voient proposer un accompagnement à l'emploi.

Depuis 2010 la contribution financière des entreprises qui n'emploient aucune personne handicapée, a été majorée. Malgré cela, 21% des entreprises soumises à l'obligation d'emploi sont à "quota zéro". C'est à dire qu'elles n'entreprennent aucune action en faveur de l'embauche d'une personne handicapée.

Oui. Les principales agences d'intérim ont signé une convention avec l'Agefiph au travers de laquelle elles s'engagent notamment à proposer aux personnes handicapées un accueil personnalisé et à leur proposer des missions tenant compte de leurs compétences et de leur handicap. Pour l'employeur, l'intérim permet de se familiariser sans risque avec le handicap. De nombreuses missions intérimaires débouchent sur des CDD ou CDI.

Le contrat de formation en alternance est un véritable contrat de travail signé avec un employeur.
Deux types de contrats existent : le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Ils permettent une alternance entre des périodes en entreprise et des périodes dans un centre de formation. La rémunération est variable selon le type de contrat, l'âge et l'ancienneté dans le contrat. Elle est calculée soit en pourcentage du Smic, soit en pourcentage des minima salariaux de la convention collective de l'entreprise. L'Agefiph propose aux entreprises qui embauchent des personnes handicapées en formation en alternance des aides financières complémentaires à celles de droit commun.

Les personnes qui souhaitent approfondir un projet professionnel et se qualifier peuvent être orientées par la Commission des droits et de l'autonomie (CDAPH) vers les centres de rééducation professionnelle (CRP). Les stages proposés par les CRP permettent de suivre une formation qualifiante de longue durée (entre 10 et 30 mois). Ils se déroulent dans un centre offrant un environnement médico-social adapté. La personne handicapée peut bénéficier d'une rémunération. Les frais de séjour peuvent être pris en charge par l'organisme d'assurance maladie.

Vous n'êtes pas tenu de le faire, mais vous pouvez y trouver un réel intérêt. En effet, que vous soyez demandeur d'emploi ou déjà en poste, vous n'avez aucune obligation de déclarer votre handicap. Cependant, vous avez intérêt à signaler votre situation pour les raisons suivantes :
- Lorsque le handicap ou l'état de santé est connu ou visible, en parler est aussi une façon de dédramatiser la situation, de lever des inquiétudes et d'étudier sereinement et objectivement les moyens à mobiliser pour résoudre la situation de handicap. Une approche qui peut être utile au moment de l'embauche notamment.
- Le statut personne handicapée permet aux personnes et aux entreprises qui les emploient d'accéder de manière prioritaire aux aides dédiées spécifiquement aux personnes handicapées (comme celles de l'Agefiph) et à celles pour lesquelles les personnes handicapées ont une priorité d'accès (contrats aidés).

Conseiller à la fois du salarié et de l'employeur, le médecin du travail a pour mission "d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail". Il doit s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste et rédige un avis sur une fiche d'aptitude. Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et de 2 examens médicaux de l'intéressé, espacés de 2 semaines, accompagnés, le cas échéant, d'examens complémentaires. La 1ère visite alerte sur une possible inaptitude, la 2nde peut la confirmer. Le médecin du travail peut proposer des adaptations de l'emploi occupé par le salarié ou des pistes de reclassement professionnel qui doivent être prises en compte par l'employeur.

Le Comité d'Hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT) est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des personnes handicapées. Il doit être associé à la recherche de solutions concernant l'organisation matérielle du travail, l'environnement physique du travail, l'aménagement des lieux de travail et leurs annexes. Les délégués du personnel, en cas d'absence de CHSCT (dans les entreprises de moins de 50 salariés) donnent leur avis sur le nouveau poste que l'employeur envisage de proposer à son salarié dans le cadre d'un reclassement. Ils peuvent faire usage de leur droit d'alerte en matière d'atteinte à la santé physique et mentale des salariés et saisir l'employeur.

Les Services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Sameth) constituent un réseau de partenaires services de l'Agefiph. Ils apportent leur aide, conseil et soutien au maintien en emploi des personnes handicapées.

Non. Le statut de personne handicapée ne protège pas du licenciement. Seule la durée du préavis peut être doublée pour les personnes reconnues handicapées, sans que cette durée puisse excéder trois mois. Des dispositions conventionnelles plus avantageuses peuvent exister.

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Par contre, les conséquences de la maladie ou du handicap sur le fonctionnement de l'entreprise peuvent justifier un licenciement. Il revient à l'entreprise de justifier de l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise, soit du fait de la désorganisation de l'entreprise et de la nécessité de remplacer le salarié en cas d'absences répétées, soit du fait de l'impossibilité d'aménager le poste de travail au-delà des mesures appropriées  ou de reclasser le salarié dans un autre emploi, en cas d' inaptitude totale ou partielle.

Suite à deux visites médicales, espacées d'un intervalle de deux semaines, le médecin du travail peut établir  l'inaptitude d'un salarié à son poste. Après étude des postes de l'entreprise, le médecin adresse à l'employeur ses conclusions écrites sur l'aptitude de la personne à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'employeur doit prendre en considération les indications du médecin et est tenu de faire des propositions sur les possibilités de reclassement du salarié ou d'adaptation des conditions de travail. En cas d'impossibilité ou de refus opposé par le salarié, l'employeur a un mois, à compter de la date de la 2ème visite médicale, pour prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail. Il doit, pour cela, indiquer par écrit l’impossibilité de reclasser le salarié et ce qui motive le licenciement. A défaut de reclassement ou de licenciement dans un délai d'un mois, l'employeur est tenu de continuer à verser le salaire antérieur.

La visite de pré-reprise est une visite médicale réalisée par le médecin du travail pour un salarié en arrêt au moment où est envisagée la reprise du travail. Cette visite est facultative, elle peut être demandée par le salarié lui-même, son médecin traitant ou le médecin conseil de l'organisme de sécurité sociale. Elle permet de repérer les difficultés possibles lors de la reprise d'emploi et d'anticiper les solutions à mettre en œuvre (aménagement du poste, reclassement à un autre poste...). Aucun avis d'aptitude n'est délivré à l'issue de cette visite. L'avis d'aptitude sera établi par le médecin du travail lors de la reprise effective du travail.

L'obligation de reclassement suppose que l'employeur mette en œuvre tous les moyens pour reclasser le salarié dans l'entreprise ou dans le groupe à un poste semblable à son poste précédent ou à défaut à un poste d'une catégorie différente. L'employeur doit tenter de reclasser le salarié inapte en fonction des préconisations émises par le médecin du travail. Il dispose de l'initiative de cette recherche de reclassement. L'obligation perdure y compris lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise. Toutes les propositions du médecin du travail doivent être prises en compte quand bien même l'employeur mette en doute la pertinence de certaines. S'il ne respecte pas ces indications, il doit en faire connaître les motifs. Si le médecin du travail n'a pas formulé de propositions, l'employeur n'est pas pour autant libéré de son obligation de reclassement, et doit lui-même solliciter des propositions. En cas de désaccord, il sera à la charge de l'employeur de saisir l'inspecteur du travail. La loi du 11 février 2005 précise que l'employeur doit prendre des mesures appropriées à l'égard des salariés déclarés inaptes, pour autant que ces dernières soient objectives, nécessaires et appropriées. Il ne peut lui être reproché de n'avoir pas mis en œuvre des mesures qui apparaîtraient disproportionnées, la disproportion s'appréciant en fonction notamment des aides éventuelles dont l'employeur pourrait bénéficier, de la taille de l'entreprise. Les propositions de reclassement qu'il fera doivent être nécessairement sérieuses et précises. La preuve du respect de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur. Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération.

L'ensemble des aides et services d'appui proposés par l'Agefiph et ses partenaires s'adressent aux personnes dont le handicap est reconnu, c'est à dire à celles dont les titres sont listés dans l'article L 5212-13 du code du travail entré en vigueur. Exceptionnellement, dans les situations concernant des salariés risquant de perdre leur emploi, les aides et appuis de l'Agefiph peuvent s'adresser à des personnes dont le handicap est en cours de reconnaissance et pour lesquelles le médecin du  travail délivre un avis d'inaptitude ou d'aptitude avec réserve.

Non, l'Agefiph propose des aides et des services d'appui aux personnes handicapées uniquement pour des projets professionnels s'exerçant dans le secteur privé. Pour les projets concernant la vie quotidienne, les loisirs, vous pouvez contacter le service social de votre mairie ou du Conseil général. Pour les questions relatives à la santé, vous pouvez contacter les services sociaux de la Caisse régionale de l'assurance maladie.

L'Agefiph financera des aides à la mobilité si celles-ci compensent les difficultés de mobilité imputables exclusivement au handicap de la personne. Ainsi, une personne dont le handicap l'empêche de marcher et d'utiliser les transports en commun et qui a besoin de se déplacer pour se rendre à son travail, pourra solliciter l'Agefiph pour acheter une voiture. En revanche, une personne handicapée dont le handicap lui permet d'utiliser le bus ou le train mais qui habite à un endroit où il n'existe ni train ni bus, ne peut pas bénéficier de l'aide de l'Agefiph pour l'achat d'une voiture. En effet, son problème de déplacement est lié à l'absence de transport en commun mais n'est pas directement lié à son handicap. Par ailleurs, il est important de noter que la loi du 11 février 2005 pose le principe de l'accessibilité des transports publics.

La réponse à cette question relève de l'appréciation de la situation au cas par cas par les services fiscaux. La question doit leur être posée directement.

Non. Les aides financières versées aux entreprises et aux personnes par l'Agefiph sont des subventions qui n'ont pas besoin d'être remboursées si la dépense a bien été réalisée. En revanche, la subvention à la création d'entreprise devra être remboursée dans le cas où le créateur revendrait, cesserait ou céderait, dans un délai de 3 ans, l'activité pour laquelle il a bénéficié d'une aide. Par ailleurs, l'Agefiph pourra demander la restitution de la subvention dans le cas où les conditions générales du contrat de financement ne seraient pas respectées, si les destinataires des aides s'opposaient à un éventuel contrôle de l'Agefiph ou s'il s'avérait que ceux-ci aient fait des déclarations inexactes ou mensongères.

La personne handicapée doit répondre à des critères d'éligibilité. Ils sont variables selon l'aide demandée, sa finalité et la situation du demandeur. La décision d'attribution ou non d'une aide ou d'un service est étudiée selon le lien de la personne avec l'emploi et le handicap.

Le profil des personnes handicapées qui créent leur entreprise est assez caractéristique. Ce sont en majorité des hommes (76%) âgés en moyenne de 41 ans, pourvu d'un niveau de formation supérieur à la moyenne (36% de niveau bac et plus).

En 2009, 3200 créateurs d'activité handicapés ont été soutenus par l'Agefiph, soit une hausse de 4% par rapport à l'année 2008.

L’aide de l’Agefiph à la création d’entreprise s’adresse aux personnes handicapées inscrits comme demandeur d’emploi à Pôle emploi et souhaitant créer ou reprendre une entreprise.

Non, depuis la loi du 10 juillet 1987, toutes les entreprises de 20 salariés et plus ont une obligation d'emploi de personnes handicapées. Cette obligation concerne les entreprises privées et publiques. Jusqu'en 2005, seules les entreprises privées devaient verser une contribution financière à l'Agefiph en cas de non respect de cette obligation. Depuis le 1er janvier 2006, les fonctions publiques d'Etat, territoriale et hospitalière font une déclaration et le cas échéant verse une contribution au Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), qui intervient pour aider les employeurs publics à remplir leur obligation. 

En 2016, 34 % des établissements assujettis répondent à l’obligation d’emploi en recourant uniquement à l’emploi direct de
travailleurs handicapés et 17 % en recourant à la fois à l’emploi direct et à l’emploi indirect. (source : Dares Résultats - nov. 2018 n° 051).

Chaque année, l'entreprise doit porter à la connaissance du Comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, la déclaration annuelle sur l'emploi des personnes handicapées. Cet état des lieux doit figurer dans le bilan social de l'entreprise. Sur la base d'un état des lieux, l'employeur doit ouvrir annuellement avec les partenaires sociaux de l'entreprise une négociation sur l'emploi des personnes handicapées. Si un salarié, victime d'un accident du travail, est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur doit rechercher des solutions de reclassement après avis des délégués du personnel.

Avec la loi du 11 février 2005, le principe de non discrimination des personnes handicapées devient une obligation pour l'entreprise : elle doit désormais prendre des « mesures » appropriées" afin que le handicap n'empêche pas un salarié d'accéder à un emploi ou d'évoluer professionnellement, seules les compétences devant être prises en compte. La loi précise que ces mesures ne devront toutefois pas constituer une charge "disproportionnée" pour l'employeur. 

Dans un souci de sensibilisation des partenaires sociaux au sujet de l'insertion professionnelle des personnes handicapées, la loi du 11 février 2005 a institué une obligation de négocier sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des personnes handicapées, tous les trois ans au niveau de la branche, et tous les ans à celui de l'entreprise. Ouvertes à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale cette négociation doit porter notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle, et sur les conditions d'emploi ainsi que la mise en place d'actions de sensibilisation au handicap à destination de l'ensemble du personnel de l'entreprise. Elle doit s'effectuer sur la base d'un rapport, distinct du bilan social, établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des personnes handicapées. En cas de signature d'un accord collectif traitant de ces sujets, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.

L'obligation de négocier s'applique à une entreprise à partir du moment où elle atteint un effectif de 50 salariés. Les délégués syndicaux sont les seuls habilités à négocier dans l'entreprise. Néanmoins, une organisation syndicale peut mandater un délégué du personnel pour mener une négociation dans une entreprise de plus petite taille.

La loi du 11 février 2005 prévoit des dispositions pour favoriser l'accès de la fonction publique à un plus grand nombre de personnes handicapées. Elle créé le Fonds pour l'insertion professionnelle dans la fonction publique (FIPHFP), à l'instar de l'Agefiph pour le privé, qui est alimenté par la contribution des ministères, des collectivités territoriales et des hôpitaux publics ne respectant pas le quota de 6%. Une convention de coopération est conclue entre le FIPHFP et l'Agefiph. Le gouvernement doit rendre, chaque année au Parlement un rapport sur la situation de l'emploi des personnes handicapées dans chacune des trois fonctions publiques.

Pour chaque personne handicapée manquante, la contribution annuelle s'élève à :

• 600 fois le Smic horaire si l'effectif est supérieur à 750 salariés,
• 500 fois le Smic horaire si l'effectif est compris entre 200 et 749 salariés,
• 400 fois le Smic horaire si l'effectif est compris entre 20 et 199 salariés.

Pour les entreprises dont le quota est nul (aucune embauche, aucune sous-traitance...) pendant trois ans, le montant de la contribution annuelle à l'Agefiph est porté à 1500 Smic horaire. 

L'obligation de reclassement suppose que l'employeur mette en œuvre tous les moyens pour reclasser le salarié dans l'entreprise ou dans le groupe à un poste semblable à son poste précédent ou à défaut à un poste d'une catégorie différente. L'employeur doit tenter de reclasser le salarié en situation d’inaptitude en fonction des préconisations émises par le médecin du travail. Il dispose de l'initiative de cette recherche de reclassement. L'obligation perdure y compris lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise. Toutes les propositions du médecin du travail doivent être prises en compte. S'il ne respecte pas ses indications, l’employeur doit en faire connaître les motifs. Si le médecin du travail n'a pas formulé de propositions, l'employeur n'est pas pour autant libéré de son obligation de reclassement et doit lui-même solliciter des propositions. En cas de désaccord, il revient à la charge de l'employeur de saisir l'inspecteur du travail. La loi du 11 février 2005 précise que l'employeur doit prendre des mesures appropriées à l'égard des salariés déclarés en situation d’inaptitude, pour autant que ces dernières soient objectives, nécessaires et appropriées. Il ne peut lui être reproché de n'avoir pas mis en œuvre des mesures qui apparaîtraient disproportionnées, la disproportion s'appréciant en fonction notamment des aides éventuelles dont l'employeur pourrait bénéficier, de la taille de l'entreprise. Les propositions de reclassement qu'il fera doivent être nécessairement sérieuses et précises. La preuve du respect de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur. Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération. 

Suite à deux visites médicales, espacées d'un intervalle de deux semaines, le médecin du travail peut établir l'inaptitude d'un salarié à son poste. Après étude des postes de l'entreprise, le médecin adresse à l'employeur ses conclusions écrites sur l'aptitude de la personne à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'employeur doit prendre en considération les indications du médecin et est tenu de faire des propositions sur les possibilités de reclassement du salarié ou d'adaptation des conditions de travail. En cas d'impossibilité ou de refus opposé par le salarié, l'employeur a un mois, à compter de la date de la 2ème visite médicale, pour prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail. Il doit, pour cela, indiquer par écrit de l'impossibilité de reclasser le salarié et motiver le licenciement. A défaut de reclassement ou de licenciement dans un délai d'un mois, l'employeur est tenu de continuer à verser le salaire antérieur. 

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Par contre, les conséquences de la maladie ou du handicap sur le fonctionnement de l'entreprise peuvent justifier un licenciement. Il revient à l'entreprise de justifier de l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise, soit du fait de la désorganisation de l'entreprise et de la nécessité de remplacer le salarié en cas d'absences répétées, soit du fait de l'impossibilité d'aménager le poste de travail au-delà des mesures appropriées ou de reclasser le salarié dans un autre emploi, en cas d' inaptitude totale ou partielle. 

La visite de pré-reprise est une visite médicale réalisée par le médecin du travail pour un salarié en arrêt au moment où est envisagée la reprise du travail. Cette visite est facultative, elle peut être demandée par le salarié lui-même, son médecin traitant ou le médecin conseil de l'organisme de sécurité sociale. Elle permet de repérer les difficultés possibles lors de la reprise d'emploi et d'anticiper les solutions à mettre en œuvre (aménagement du poste, reclassement à un autre poste...). Aucun avis d'aptitude n'est délivré à l'issue de cette visite. L'avis d'aptitude sera établi par le médecin du travail lors de la reprise effective du travail.

Le Comité d'hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT) est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des salariés handicapés. Il doit être associé à la recherche de solutions concernant l'organisation matérielle du travail, l'environnement physique du travail, l'aménagement des lieux de travail et leurs annexes. Les délégués du personnel, en cas d'absence de CHSCT (dans les entreprises de moins de 50 salariés) donnent leur avis sur le nouveau poste que l'employeur envisage de proposer à son salarié dans le cadre d'un reclassement. Ils peuvent faire usage de leur droit d'alerte en matière d'atteinte à la santé physique et mentale des salariés et saisir l'employeur.

Conseiller à la fois du salarié et de l'employeur, le médecin du travail a pour mission "d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail". Il doit s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste et rédige un avis sur une fiche d'aptitude. Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et de 2 examens médicaux de l'intéressé, espacés de 2 semaines, accompagnés, le cas échéant, d'examens complémentaires. La 1ère visite alerte sur une possible inaptitude, la 2nde peut la confirmer. Le médecin du travail peut proposer des adaptations de l'emploi occupé par le salarié ou des pistes de reclassement professionnel qui doivent être prises en compte par l'employeur.

Le statut de "personne handicapée" permet à la personne et, le cas échéant, à l'entreprise qui l'emploie de prétendre aux conseils et aux aides à l'insertion et à l'emploi dédiées aux personnes handicapées, notamment celles de l'Agefiph. Ce statut n'offre, en revanche, aucun droit particulier en matière d'embauche et ne préserve pas du licenciement.

Le code du travail (article L 5212-13) définit précisément les personnes pouvant obtenir le statut de personne handicapée :

1. Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH, ancienne COTOREP),
2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d' une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
4. Les invalides de guerre, victimes civiles de guerre, titulaires d'une pension d'invalidité. Les victimes d'un acte de terrorisme.
5. Les conjoints, partenaires liés par un pacte civil et concubins d'invalides de guerre, d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, de victime civiles de guerre, non remariées,
6. Les personnes ayant la charge éducative et financière d'au moins un enfant mineur, d'un militaire décédé,
7. Les orphelins de guerre et les pupilles de la nation, âgés de moins de 21 ans au moment des faits,
8. Les enfants de militaires sous pension d'invalidité, âgés de moins de 21 ans au moment des faits,
9. Les sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,
10. Les titulaires de la carte d'invalidité et de l'allocation aux adultes handicapés (AAH)

Non. Si elle est déjà titulaire d'une pension d'invalidité ou d'une rente accident du travail avec un taux d'IPP supérieur à 10%, ce statut lui donne droit aux mêmes avantages que ceux accordés aux travailleurs handicapés reconnus par la CDAPH, la démarche est donc inutile. En revanche, hors de la demande de reconnaissance travailleur handicapé, la CDAPH peut être sollicitée pour l'obtention d'autres aides (d'une carte d'invalidité, d'un macaron GIC...).

Les Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) ont été créées en 2006. Leur rôle est d'offrir un accès unique aux droits et prestations destinées aux personnes handicapées et à toutes les possibilités d'appui dans l'accès à la formation et à l'emploi, ainsi qu'à l'orientation vers les établissements et services spécialisés. On y trouve la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui remplace la Cotorep. La commission attribue une prestation de compensation fondée sur les besoins des personnes et les oriente, soit sur le marché du travail, soit vers les appuis médico-sociaux. 

Les personnes qui souhaitent approfondir un projet professionnel et se qualifier peuvent être orientées par la Commission des droits et de l'autonomie (CDAPH) vers les centres de rééducation professionnelle (CRP). Les stages proposés par les CRP permettent de suivre une formation qualifiante de longue durée (entre 10 et 30 mois). Ils se déroulent dans un centre offrant un environnement médico-social adapté. La personne handicapée peut bénéficier d'une rémunération. Les frais de séjour peuvent être pris en charge par l'organisme d'assurance maladie.

Elle est attribuée par un organisme de sécurité sociale aux personnes qui, suite à un accident ou une maladie (non professionnels), ont vu leur capacité de travail réduite des 2/3 (c'est-à-dire si elle ne lui laisse pas la possibilité de travailler pour un salaire supérieur au 1/3 de ce qu'il touchait auparavant). La pension d'invalidité est un titre permettant d'attester du statut de personne handicapée.

Elle est attribuée par un organisme de sécurité sociale à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle lorsque la personne est "consolidée" et garde néanmoins des séquelles qui ne lui permettront jamais de retrouver la totalité de ses capacités antérieures. Afin de compenser cette perte d'intégrité physique et de capacité de gain, l'organisme de sécurité sociale attribue à l'assuré soit une rente viagère (lorsque le taux d'incapacité (IPP) est > à 10%), soit une indemnité en capital (taux d'incapacité (IPP) est < à 10%). Seule une rente avec un taux d'incapacité permanent supérieur à 10% confère le statut de personne handicapée. 

Un sondage réalisé auprès de 400 entreprises montre que 93% des entreprises qui emploient des personnes handicapées se déclarent satisfaites de cette expérience.

Non. Si une personne ne peut être licenciée du seul fait de son handicap, elle peut l'être pour toute autre raison légale. Le licenciement pour inaptitude à tout poste de l'entreprise est possible, dès lors que les procédures en la matière ont bien été respectées, notamment en matière de "recherche de solutions pour reclassement" stipulées dans le code du travail (maintien au même poste, sur un autre poste, reclassement dans un autre établissement de l'entreprise, dans une autre société du groupe, et ce avec ou sans aménagement). La seule disposition spécifique concernant le licenciement d'une personne reconnue handicapée est la durée du préavis qui peut être doublée, sans que cette durée puisse excéder trois mois, sauf cas où des dispositions conventionnelles plus avantageuses le prévoient.

Vous pouvez contacter la Délégation Régionale de l'Agefiph pour obtenir des informations sur les démarches à effectuer. Dans certaines régions, l'Agefiph a passé des conventions avec des cabinets sélectionnés pour la qualité de leurs interventions. En fonction de votre secteur d'activité et de la localisation géographique de votre entreprise, elle pourra vous mettre en contact avec un cabinet d'ergonomie. Dans d'autres régions, l'Agefiph vous transmettra une liste indicative comportant plusieurs cabinets. Elle pourra vous aider (soit directement soit en vous mettant en contact avec un partenaire) à rédiger le cahier des charges de la commande et à analyser les propositions qui vous seront faites.

Le médecin du travail a un rôle préventif consistant à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail. Il exerce une surveillance médicale particulière pour les personnes handicapées. Il est seul juge de la fréquence et de la nature des examens que nécessite cette surveillance médicale particulière.

Oui. La loi fixe une obligation d'emploi de personnes handicapées uniquement dans les entreprises de plus de 20 salariés. En revanche les aides et services d'appui proposés par l'Agefiph concernent toutes les entreprises privées quelque soit le nombre de salariés.

L'Agefiph financera des aides à la mobilité si celles-ci compensent les difficultés de mobilité imputables exclusivement au handicap de la personne. Ainsi, une personne dont le handicap l'empêche de marcher et d'utiliser les transports en commun et qui a besoin de se déplacer pour se rendre à son travail, pourra solliciter l'Agefiph pour acheter une voiture. En revanche, une personne handicapée dont le handicap lui permet d'utiliser le bus ou le train mais qui habite à un endroit ou il n'existe ni train ni bus ne peut pas bénéficier de l'aide de l'Agefiph pour l'achat d'une voiture. En effet, son problème de déplacement est lié à l'absence de transport en commun mais n'est pas directement lié à son handicap. Par ailleurs, il est important de noter que la loi du 11 février 2005 pose le principe de l'accessibilité des transports publics.

Non, l'Agefiph propose des aides et des services d'appuis aux personnes handicapées uniquement pour des projets professionnels s'exerçant dans le secteur privé. Pour les projets concernant la vie quotidienne, les loisirs et la santé les personnes peuvent contacter le service social de la mairie ou du Conseil Général.

Non. Les aides financières versées aux entreprises et aux personnes par l'Agefiph sont des subventions qui n'ont pas besoin d'être remboursées si la dépense a bien été réalisée. L'Agefiph pourra demander la restitution de la subvention dans le cas où les conditions générales du contrat de financement ne seraient pas respectées, si les destinataires des aides s'opposaient à un éventuel contrôle de l'Agefiph ou s'il s'avérait que ceux-ci aient fait des déclarations inexactes ou mensongères.

La réponse à cette question relève de l'appréciation de la situation au cas par cas par les services fiscaux. La question doit leur être posée directement.

Les aides et services d'appui proposés par l'Agefiph et ses partenaires s'adressent aux entreprises suivantes :
- Les entreprises du secteur privé quels que soient leur forme juridique, leur taille, leur effectif, assujetties ou non l'obligation d'emploi de personnes handicapées et relevant du champ de l'Unedic.
- Les entreprises, organismes et établissements publics soumis au droit privé relevant du champ de l'Unedic, c'est à dire les Etablissements à caractère industriel et commercial (EPIC).
- Les entreprises domiciliées en France pour les personnes handicapées travaillant sur le territoire français.
- Les entreprises n'ayant pas conclu d'accord d'entreprise ou n'étant couverte par aucun accord de branche portant sur l'emploi et maintien des personnes handicapées.

L'ensemble des aides et services d'appui proposés par l'Agefiph et ses partenaires s'adressent aux personnes dont le handicap est reconnu, c'est à dire à celles dont les titres sont listés dans l'article L 323-3 du code du travail. Exceptionnellement, dans les situations concernant des salariés risquant de perdre leur emploi, les aides et appuis de l'Agefiph peuvent s'adresser à des personnes dont le handicap est en cours de reconnaissance et pour lesquelles le médecin du travail délivre un avis d'inaptitude ou d'aptitude avec réserve.

Les titulaires d'un contrat de formation en alternance sont des salariés en CDD/CDI, donc comptabilisés à hauteur d'une unité bénéficiaire sous réserve que le titulaire ait été présent au moins 6 mois dans l'année civile. Les titulaires d'un contrat de formation en alternance ne peuvent donc pas être comptabilisés comme des stagiaires. En revanche, ils ne peuvent être pris en compte dans l'effectif d'assujettissement (voir notice explicative par III et IV.1).

Le décret n° 2018-850 du 5 octobre 2018, entré en vigueur le 7 octobre, relatif à la simplification de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et à l'amélioration de l'information des bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévoit pour éviter les situations de rupture de droits au moment du renouvellement de la RQTH, que les effets du bénéfice de la RQTH délivrée au titre de la précédente décision par la CDAPH sont prorogés pour une durée de 4 mois maximum sous réserve que:

•  il y ait une première décision RQTH en cours,
•  la demande de renouvellement intervienne avant l'échéance de cette décision
•  la demande soit faite par tout moyen permettant de conférer date certaine à la réception de celle-ci
• la CDAPH ait statué avant et au plus tard 4 mois après la réception de la demande réputée recevable

Le bénéfice de la prorogation demeure acquis quelle que soit la décision finale.

L'Agefiph, dans le cadre du contrôle, pourra demander à l'établissement de produire l'accusé réception de la demande de renouvellement émanant de la MDPH permettant d'établir que la RQTH du bénéficiaire est en cours d'examen pour un renouvellement.

Si au moment où l’établissement remplit sa déclaration, le délai de prolongation a expiré et que l’établissement n’a pas connaissance de la décision de renouvellement alors il ne doit pas valoriser le bénéficiaire au-delà.

Si le renouvellement est délivré, l'établissement devra produire une déclaration rectificative papier afin que l’Agefiph puisse opérer les modifications et le remboursement pour le trop-perçu.

La déclaration rectificative doit être adressée à :

Agefiph – Département DGDE – Déclarations rectificatives - 192 Av A. Briand

92226 Bagneux Cedex

accompagnée de totalité des pièces justificatives.

Textes de référence
Décret n° 2018-850 du 5 octobre 2018 relatif à la simplification de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et à l'amélioration de l'information des bénéficiaires de l'obligation d'emploi
Lire le décret 

Lire l' article R.241-33 du code de l'action sociale et des familles

Exemples
-Demande de renouvellement : 07/10/2018
Date d’accusé réception par la MDPH de la demande de renouvellement indiquant que la demande est complète : 07/11/2018
Date expiration de la RQTH : 30/11/2018.

L’établissement pourra valoriser le bénéficiaire comme suit :
Date d’accusé réception par la MDPH de la demande de renouvellement + 4 mois soit jusqu’au 07/03/2019.

-Demande de renouvellement de la RQTH: 05/10/2018
Le délai de 4 mois ne peut pas s’appliquer.
L'entrée en vigueur du décret étant le 7 octobre 2018, la possibilité de prorogation de 4 mois ne s'applique qu'à partir de cette date.

Les salariés d’un groupement d’employeurs ont la qualité de salariés permanents du groupe et comme tout employeur de droit privé occupant au moins vingt salariés, il est soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Pour le calcul des bénéficiaires : c’est la règle de droit commun qui s’applique, à savoir décompte en fonction de leur durée du travail et de leur temps de présence effective.

Oui, ils peuvent être comptabilisés au prorata du temps de présence dans l'entreprise

Un intérimaire n’est pas comptabilisé pour le calcul de l’effectif d’assujettissement que s’il remplace un salarié absent déjà inscrit à l'effectif.

En revanche, pour le décompte des unités bénéficiaires, un intérimaire handicapé est comptabilisé au prorata de sa durée hebdomadaire de travail.

Une personne handicapée en contrat de professionnalisation n’est pas comptabilisé dans le calcul de l’effectif d’assujettissement de l’entreprise. En revanche, elle est prise en compte dans le décompte des bénéficiaires handicapés présents, d'autre part. Se référer à la liste des contrats à prendre en compte dans le calcul de l'effectif d'assujettissement et ceux exclus (cf. page 2 de la notice explicative qui accompagne la déclaration administrative annuelle).

Dans ce cas, le décompte est fait au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise.

Une personne embauchée est comptabilisée au regard de trois critères :

• La valeur résultant du temps de travail.
• La valeur résultant de la période de présence.
• La validité de la reconnaissance de bénéficiaire.

Dans l’exemple, la personne compte pour 0.5 unités, car elle est présente avec un taux de temps partiel inférieur à 50%.

Non car les étudiants relèvent de la formation initiale. Ils n’ont pas le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Sont considérés notamment, comme stagiaires de la formation professionnelle, les demandeurs d'emploi en stage agréé par Pôle Emploi.

Non. Les 35 heures doivent avoir été réalisées de façon continue. Pour les stages « accueil en période d'observation ou parcours découverte » une durée inférieure à 35 heures est prise en compte. 

Non. Les stagiaires sont comptabilisés l’année de la fin de leur stage, soit dans ce cas précis en 2019 et pour la durée totale du stage (minimum 35 heures). 

L’effectif d’assujettissement est calculé selon les règles définies à l’article L1111-2 du Code du Travail (cf. page 2 de la notice explicative qui accompagne la déclaration administrative annuelle).

En aucun cas un établissement ne peut proratiser. Un établissement est considéré comme autonome dans la gestion de son personnel s'il décide du recrutement et du licenciement pour la totalité de son personnel, cadres et non cadres. Seule la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) est habilitée à apprécier la notion d'autonomie dans la gestion du personnel au cas par cas. Par ailleurs, la DIRECCTE en charge du contrôle, peut éventuellement diligenter une enquête de l'Inspection du Travail.

Vous devez établir une déclaration par établissement aux conditions suivantes (ces deux conditions sont cumulatives) :

• L'établissement compte au moins 20 salariés au 31 décembre.
• Il s'agit d'un établissement autonome.

Les textes des lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005 sont disponibles sur notre site dans l’espace documentaire.

La pénalité est calculée établissement par établissement. Les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) peuvent appliquer une pénalité équivalente à 1 500 fois le Smic horaire par unité manquante, majorée de 25%, par bénéficiaire non employé.

L’établissement assujetti s’entend d’un établissement dont le chef dispose d’un pouvoir de direction incluant le recrutement et le licenciement du personnel. Référence au décret no 2015-655 du 10 juin 2015 relatif aux établissements assujettis à l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés en application des articles L. 5212-2 et L. 5212-3 du code du travail.

Pas nécessairement. Le critère prépondérant à prendre en considération est de savoir si oui ou non l'entreprise rachetée reste autonome dans la gestion de son personnel.

Le délai de trois ans accordé à un établissement pour payer sa contribution s'apprécie à compter de l'année où l'établissement est créé avec 20 salariés ou plus, ou l'année où l'établissement dépasse pour la première fois le seuil de 20 salariés. Exemple : un établissement créé avec 20 salariés, ou un établissement dont l'effectif des salariés devient égal ou supérieur à 20 salariés au cours de l'année en 2018, sera exonéré pour les années 2018, 2019 et 2020. 

En application de l'article L. 5212-10 du Code du travail, les établissements qui, sur une période supérieure à trois ans, n’ont accueilli aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi, n’ont pas mis en oeuvre d’accord collectif en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées et n’ont passé aucun contrat avec une entreprise adaptée (EA), un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT) ou un centre de distribution de travail à domicile (CDTD) doivent s’acquitter auprès de l’Agefiph d’une sur-contribution de 1500 fois le Smic horaire par bénéficiaire non employé.

Le délai s’analyse sur une période consécutive d’assujettissement effectif à l’obligation d’emploi de plus de 3 ans.
S’agissant des contrats passés avec les EA, les ESAT et les CDTD, la loi n°2011-901 du 28 juillet 2011 tendant à améliorer le fonctionnement des Maisons Départementales des Personnes Handicapées et portant diverses dispositions relatives à la politique du handicap prévoit désormais que ces contrats ne permettent de s’exonérer de la sur-contribution que s’ils atteignent un montant minimum fixé par décret.

Attention  :

Le décret n°2012-943 du 1er août 2012 fixe ce montant minimum en fonction du nombre de salariés de l’entreprise. Ainsi, le montant hors taxes des contrats (nets du coût des matières premières, produits, matériaux de construction et frais de vente) devra être supérieur, sur quatre ans, à 400 fois le Smic horaire pour une entreprise de 20 à 199 salariés, à 500 fois le Smic horaire pour une entreprise de 200 à 749 salariés et à 600 fois le SMIC horaire pour une entreprise de 750 salariés et plus. 

La réponse dépend de la taille de l'entreprise et du taux du Smic en vigueur au 31 décembre
de l'année considérée.

Exemple: sur la base d'un Smic horaire de 10,03€ la contribution par UB manquante sera :

• entreprise de 20 à 199 salariés: 400 X 10,03€ x 1 = 4 012 € ;
• entreprise de 200 à 749 salariés: 500 X 10,03€ x 1 = 5 015 € ;
• entreprise de 750 et + : 600 X 10,03€ x 1 = 6 018 € ;
• pour le coefficient de 1500 : 1500 x 10,03€ x 1= 15 045 €.

Le coefficient varie en fonction de l'effectif total de l’entreprise et non celui de l'établissement assujetti. 400 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 20 à 199 personnes500 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 200 à 749 personnes600 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 750 et plus.

Il ne s'agit en aucun cas d'un contrat de sous-traitance, de prestations de services ou de fournitures. Il s'agit d'un contrat d'achat de produits destinés à être revendus avec un profit. L'exonération de l'OETH dans le cadre des contrats passés avec un ESAT ou un EA concerne exclusivement les travaux que les entreprises ne souhaitent pas faire réaliser par leurs propres salariés ou pour les besoins de leur fonctionnement.

En période de télé-déclaration et jusqu’à la date limite du 1er mars 2020.

Votre établissement est destinataire d'un bordereau sur lequel figurent identifiant, mot de passe et code de sécurité. Toutefois, si n'avez pas reçu ce bordereau ou que vous avez changé d'adresse, vous pouvez appeler l’Agefiph pour vérifier si vous pouvez télé-déclarer et le cas échéant, vous faire communiquer vos paramètres de connexion télé-DOETH.

Les règles inhérentes au paiement en ligne par prélèvement bancaire imposent mandat de prélèvement. Pour utiliser ce service, vous devez disposer d'un compte bancaire, postal ou de Caisse d'épargne domicilié en France.

Vous devez contacter l’Agefiph. Lorsque vous signez la télé-déclaration, une déclaration et une attestation d'envoi, au format PDF, sont générées et font foi : vous êtes invité à les enregistrer, et l'Administration, l'Autorité compétente en garde toujours une copie. Vous avez le droit d'accès et de rectification sur ces données pendant 5 ans. En cas de problème ou de doute sur l'utilisation du site de télé-déclaration, qui contacter ? Vous pouvez obtenir toutes informations utiles :

• sur les règles juridiques, sur la télé-déclaration, sur les modalités de calcul de la contribution ainsi que sur le télépaiement, auprès de la plate-forme d'information mise en place par l'Agefiph, au 0 800 11 10 09 (appel gratuit depuis un poste fixe).

Sur la page d'accueil du portail TELE-DOETH , cliquez sur "mot de passe oublié".

Votre établissement est destinataire d'un bordereau sur lequel figurent identifiant, mot de passe et code de sécurité. Si le formulaire a été reçu par une autre personne de votre établissement, vous devez contacter cette personne, qui est l'administrateur TéléDOETH pour votre établissement, afin qu'elle vous ouvre un accès à la télédéclaration.

La télédéclaration supprime les saisies redondantes et effectue les calculs automatiquement, en évitant les erreurs de calcul ou d'arrondi. En outre, vous n'avez pas à envoyer de pièces justificatives ; vous devez néanmoins toujours les conserver pendant 5 ans et les mettre à disposition de l'administration en cas de contrôle. Depuis 2009, la télédéclaration reprend les informations des années précédentes (notamment relatives aux salariés handicapés), et évite donc de saisir les mêmes informations d'une année sur l'autre.

A partir du 1er janvier 2015, il n'y a plus de limite pour la saisie du nombre de bénéficiaires. Ainsi, les établissements ayant de nombreux bénéficiaires retrouveront toutes leurs informations concernant ceux-ci et gagneront du temps par rapport au remplissage papier.

Télé-déclaration : la date limite est le 1er mars 2020
Première campagne de prélèvement : 15 mars 2020

Le télépaiement est facultatif. Lorsque vous transmettez votre déclaration par internet, vous avez le choix entre le paiement en ligne par prélèvement bancaire, ou le paiement par chèque ou par virement. Dans ces deux derniers cas, vous devez imprimer le bordereau de paiement fourni sur le site web et le transmettre à l'Agefiph.

Le SEPA (Single Euro Payments Area – Espace Unique de Paiements en euros) est un projet initié par l’Union européenne, qui vise à créer une gamme unique de moyens de paiements en euros, commune à l’ensemble des pays européens. Les pays de l’espace SEPA sont les 27 membres de l’Union européenne, les membres de l’AELE (4 Etats : Islande, Liechtenstein, Norvège, Suisse) et la principauté de Monaco, soit 32 pays en tout.

Il vise le virement et le prélèvement, au sein du même pays ou entre deux pays de l’espace SEPA.

L’ensemble des acteurs susceptibles d’émettre ou de recevoir des virements ou des prélèvements sont concernés : les particuliers, les entreprises ou les organismes de la sphère publique.

Ainsi, toutes les entreprises sont concernées, quelle que soit leur taille ou leur activité, même si leurs opérations de paiement ne se font qu’en France.

Nous vous invitons à élargir votre recherche en regardant toutes les offres dans votre région.

Vous pouvez rechercher par métier, fonction ou par mot clé dans le moteur d'offres. Vous avez la possibilité de sélectionner une région, un département :

Nous vous invitons à activer les alertes de votre compte Agefiph. En activant la fonction "alertes" sur votre espace personnel, vous avez la possibilité de recevoir les nouvelles offres d'emploi qui correspondent le plus à votre profil dès qu'elles sont publiées.

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L’Agefiph met en relation des entreprises qui proposent des offres d’emploi et des personnes en recherche d’emploi. Toutes les informations concernant les offres du site sont publiées. Pour avoir de plus amples informations, je vous invite à contacter les sociétés concernées.

Les offres d'emploi sont mises à jour quotidiennement. Nous publions les nouvelles offres et dépublions les offres qui ne sont plus d'actualité (passé un délais de 6 semaines) chaque jour, selon les informations transmises par nos partenaires.

L’Agefiph propose un site d'emploi, nous publions les offres d'emploi des recruteurs et nous mettons en relation les entreprises et les personnes en recherche d'emploi.

Lorsque vous postulez, votre candidature est directement envoyée au recruteur.

L'entreprise donne suite et prend contact avec les candidats. Nous sensibilisons les entreprises à l'importance de répondre à tous les candidats.

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Vous pouvez consulter gratuitement des offres d'emploi ouvertes aux personnes handicapées sur l'espace emploi du site agefiph.fr Le site s'adresse à tous les demandeurs d'emploi handicapés quel que soit votre niveau de qualification et le type d'emploi recherché. Si vous êtes intéressé par un poste, vous pouvez adresser votre candidature directement au recruteur depuis le site.

Pour trouver et postuler à des offres dans votre domaine, vous pouvez rechercher de deux manières différentes :

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L’Agefiph trie pour vous l'ensemble des offres et vous propose uniquement les offres qui sont les plus proches de vos compétences.

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En plus de vos démarches sur le site agefiph, nous vous conseillons de prendre contact avec notre partenaire Cap Emploi dans votre département. Vous pourrez rencontrer un conseiller qui vous aidera dans vos démarches de recherche d'emploi. Vous trouverez toutes les adresses des Cap Emploi sur notre site dans la rubrique "Annuaire".

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Lorsque vous êtes dans la partie "CV facultatif", vous devez cliquer sur le message "je veux déposer mon CV maintenant".

Puis vous cliquez sur le bouton parcourir, une recherche est alors lancée dans votre ordinateur, il suffit de sélectionner votre CV.

Chaque mois plus de 5000 nouvelles offres d’emploi sont publiées sur le site agefiph.fr

Les offres sont déposées par les entreprises sur le site agefiph. Par ailleurs, dans le cadre d’un partenariat avec l’Apec, les entreprises qui déposent leurs offres sur le site de l’Apec ont la possibilité de les diffuser automatiquement sur le site de l’Agefiph.

Chaque mois 5000 actes de candidature, en réponse à des offres, sont enregistrés sur le site agefiph.fr

Sur une année 465 personnes déclarent avoir trouvé un emploi sur le site agefiph.fr

Les offres publiées sur le site agefiph sont déposées par des entreprises qui recherchent des candidats handicapés mais ces offres ne sont pas réservées aux personnes handicapées.

Les services proposés aux entreprises et aux personnes handicapées sur l’espace emploi du site Agefiph sont gratuits. Les entreprises qui souhaitent diffuser automatiquement un volume important d’offres d’emploi peuvent choisir de devenir recruteur partenaire. La mise en place et la gestion de ce service nécessite des interventions techniques dont le montant sera à la charge de l’entreprise. Pour plus d’information, vous pouvez contacter Matthieu Coleaux Tel. 01 56 92 30 89

En devenant recruteur partenaire du site agefiph.fr, vous pourrez diffuser automatiquement vos offres sur le site agefiph.fr. La mise en place et la gestion de ce service nécessite des interventions techniques dont le montant sera à la charge de l’entreprise.
Si vous êtes intéressé par ce service nous vous proposons de contacter Matthieu Coleaux Tel. 01 56 92 30 89

Vous pouvez déposer vos offres d'emploi gratuitement sur l'espace emploi de notre site internet.
- Identifiez-vous si vous avez déjà un compte Agefiph ou créez votre compte Agefiph
- Suivez les étapes du dépôt d'offres, vérifier le contenu de votre offre et validez
En plus de cette démarche sur notre site, nous vous proposons de prendre contact avec Cap Emploi dans votre département. Un conseiller pourra vous aider dans vos démarches de recrutement. Vous trouverez toutes les adresses sur notre site internet dans la rubrique « annuaire ».

10000 candidats handicapés en recherche active d’emploi sont inscrits sur le site de l’Agefiph. Six mois après avoir déposé leur profil, les candidats doivent confirmer qu’ils cherchent toujours un emploi. Sans réponse de leur part, leur profil est dépublié.
Lors de leur inscription les candidats attestent qu’ils sont reconnus handicapés.

Chaque mois 5000 actes de candidature, en réponse à des offres, sont enregistrés sur le site agefiph.fr
Sur une année 465 personnes déclarent avoir trouvé un emploi sur le site agefiph.fr

Conformément à l’avis de la Halde du 14 juin 2010 relatif à L'accès à l'emploi des personnes handicapées dans le secteur privé au regard des principes d'égalité de traitement et de non-discrimination (points 50 et suivants), tout employeur peut émettre une offre d’emploi sur un site spécialisé dès lors qu'il ne constitue pas le seul canal de diffusion de l’offre et que le contenu des annonces respecte le principe de non-discrimination en excluant les mentions telles que « poste réservé aux personnes en situation de handicap », « ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap » ou « BOETH ».

Nous vous proposons de nous adresser les coordonnées complètes : nom de la structure, adresse postale, n° de téléphone, adresse mail et url du site internet en passant par le formulaire en ligne 

Afin que nous puissions prendre en compte ces modifications ou ces ajouts, nous vous proposons de contacter par téléphone nous vous remercions de contacter le GESAT qui s'occupe de tenir à jour le fichier : Tel. 01 75 44 90 90 cyrille.denaeyer@reseau-gesat.com

Les personnes ayant déposé une demande d'aide financière auprès de l'Agefiph reçoivent un n° de dossier par courrier. Si vous l'avez égaré, nous vous proposons de prendre contact avec la personne en charge du traitement de votre dossier à l'Agefiph de votre région. Plus d’infos par téléphone au 0 800 11 10 09 (appel gratuit depuis un poste fixe).

Afin de pouvoir consulter votre dossier Agefiph vous devez vous assurer que :

1. Vous êtes bien mentionné sur le dossier de demande d’aide comment le demandeur. En effet, le dossier Agefiph est consultable uniquement par la personne ou l’entreprise à l’origine de la demande. L’orthographe de vos nom et prénom (pour un dossier déposé par une personne) ou votre n° de Siret (pour un dossier déposé par une entreprise) doit être identique à celui indiqué sur le dossier adressé à l’Agefiph.
2. Le n° de dossier est celui qui vous a été transmis par courrier par l’Agefiph. Attention à ne pas le confondre avec le n° de votre dossier MDPH par exemple.
3. Votre dossier n’est pas trop récent ou trop ancien. Le dossier est consultable dès lors qu’il a été enregistré par l’Agefiph. Cela peut prendre plusieurs jours après l’envoi. Une fois terminée votre dossier est consultable uniquement pendant 6 mois.

Votre établissement est destinataire d'un bordereau sur lequel figurent identifiant, mot de passe et code de sécurité. Toutefois, si n'avez pas reçu ce bordereau ou que vous avez changé d'adresse, vous pouvez appeler l’Agefiph pour vérifier si vous pouvez télé-déclarer et le cas échéant, vous faire communiquer vos paramètres de connexion télé-DOETH.

Les règles inhérentes au paiement en ligne par prélèvement bancaire imposent d’envoyer une autorisation de prélèvement. Cette autorisation  n’est nécessaire que pour le premier prélèvement sur le compte. Pour utiliser ce service, vous devez disposer d´un compte bancaire, postal ou de Caisse d´épargne domicilié en France.

Vous devez contacter la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Lorsque vous signez la télédéclaration, une déclaration et une attestation d'envoi, au format PDF, sont générées et font foi : vous êtes invité à les enregistrer, et l'Administration en garde toujours une copie.

Vous avez le droit d'accès et de rectification sur ces données pendant 5 ans.

En cas de problème ou de doute sur l'utilisation du site de télédéclaration, qui contacter ?

Vous pouvez obtenir toutes informations utiles :

> sur les règles juridiques ainsi que sur la télédéclaration, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) ;

> sur les modalités de calcul de la contribution ainsi que sur le télépaiement, auprès de la plate-forme d'information mise en place par l'Agefiph, au 0 800 11 10 09 (appel gratuit depuis un poste fixe).

Sur la page d'accueil du portail TELE-DOETH , cliquez sur "mot de passe oublié".

Votre établissement est destinataire d'un bordereau sur lequel figurent identifiant, mot de passe et code de sécurité. Si le formulaire a été reçu par une autre personne de votre établissement, vous devez contacter cette personne, qui est l'administrateur TéléDOETH pour votre établissement, afin qu'elle vous ouvre un accès à la télédéclaration.

La télédéclaration supprime les saisies redondantes et effectue les calculs automatiquement, en évitant les erreurs de calcul ou d'arrondi. En outre, vous n'avez pas à envoyer de pièces justificatives ; vous devez néanmoins toujours les conserver pendant 5 ans et les mettre à disposition de l'administration en cas de contrôle. Depuis 2009, la télédéclaration reprend les informations des années précédentes (notamment relatives aux salariés handicapés), et évite donc de saisir les mêmes informations d'une année sur l'autre.

A partir du 1 er janvier 2015, il n'y a plus de limite pour la saisie du nombre de bénéficiaires. Ainsi, les établissements ayant de nombreux bénéficiaires retrouveront toutes leurs informations concernant ceux-ci et gagneront du temps par rapport au remplissage papier.

La DOETH, ainsi que la contribution éventuelle à régler à l’Agefiph, doit être retournée sous format papier ou par télé-déclaration au plus tard le 1er mars de l'année suivante soit pour la déclaration 2019 à remplir en 2020, le 1er mars 2020.

Le télépaiement est facultatif. Lorsque vous transmettez votre déclaration par internet, vous avez le choix entre le paiement en ligne par prélèvement bancaire, ou le paiement par chèque ou par virement. Dans ces deux derniers cas, vous devez imprimer le bordereau de paiement fourni sur le site web et le transmettre à l'Agefiph.